Dövrümüzün bəlkə də ən çox yayılmış problemlərindən biri də işə başlama saatı və davamiyyət ilə bağlıdır. İş saatı ilə bağlı ciddi qaydalar olan müəssisələrdə bu həmişə problemli və mübahisəli məsələ olub. Bəzi rəhbərlər cəza sistemi tətbiq edir, bəzi rəhbərlər isə həvəsləndirmə, təşviq üsullarından istifadə edir. Ümumiyyətlə, əməyin mühafizəsi tədbirləri görülərkən mükafat və cəza üsulu ən çox üstünlük verilən üsullardan biridir.

Məşhur bir deyimdə olduğu kimi, nəticələr həmişə davranışı müəyyən edir. Bir davranışın baş verməsini istəyirsinizsə, onu mükafatlandırın, arzuolunmaz bir davranışı aradan qaldırmaq istəyirsinizsə, onu cəzalandırın. Heyvanların təlimi üçün keçərli olan bu sistem uzun illərdir insanlar üçün də istifadə olunur. Biznes sahəsindəki bir çox rəhbər və menecer hələ də hesab edir ki, performansı və səmərəliliyi artırmaq və hətta mükəmməlliyi təşviq etmək üçün ən təsirli yol yaxşı işçiləri mükafatlandırmaq və pis işləyənləri cəzalandırmaqdır.

“Mükafat varsa, cəza da olmalıdır”, – deyə ifadə edilən bu sistem doğrudurmu? Təcrübəyə görə, bu yanaşma bəzən uğurlu olduğu halda, bəzən də əks nəticə verir. Qəbul etmək lazımdır ki, mükafat təşviq yaradır, cəza imtina. Cəza, arzuolunmaz davranışı aradan qaldırmaq üçün bəzən faydalı ola bilər, bəzən isə yox. Eləcə də mükafatladırma sistemi həmişə təşviqə yönəltmir.

Mükafat və ya cəza sistemi ilə nəticə əldə edilə bilərmi?

İşçilərin məhsuldarlığı iş yerləri üçün çox vacibdir. Məhsuldarlığı böyük dərəcədə artırmaq və fəaliyyəti gücləndirmək üçün işçilərin işə olan məsuliyyətini gücləndirmək lazımdır. Buna motivasiya, tərif, təbrik, bonus və maaş artımı kimi maddi və ya mənəvi mükafat sistemləri ilə nail olmaq mümkündür. Bəs, iş yeri rəhbərlərinin tətbiq edə biləcəyi mükafat və cəza sistemləri necə qurulmalıdır?

İşçinin gördüyü işə görə işə vaxtında gəlmə, vaxtında getmə, davamiyyət səviyyəsinə görə mükafat və ya cəza almasının əməyin mühafizəsi təcrübəsində faydalı olduğu müşahidə olunur. Bəzi yerlərdə mükafatlandırma üsuluna, bəzi yerlərdə isə cəza üsuluna üstünlük verilir. Cərimə kimi işçilərin əmək haqlarından tutulmalar səbəbləri göstərilməklə dərhal işçiyə bildirilməlidir. Beynəlxalq normalara görə bu üsulla işçilərin əməkhaqqından tutulmalar, bir ayda iki günlük qazancından, əməkhaqqı hissə-hissə və ya görülən işin miqdarına görə ödənildikdə isə işçinin iki günlük qazancından çox ola bilməz.

Nəzarət mexanizmi olan mükafat və cəza sistemi, əslində, məqsəd deyil, işçiləri itaətdə saxlamaq üçün bir vasitədir. Öz məsuliyyəti olan, zamanında işə gələn bir işçi üçün mükafat ödəmək onu itaətə alışdırmaq deməkdir. O bundan sonra öz məsuliyyəti üçün yox, mükafatı üçün işə vaxtında gələcək. Eyni zamanda, işə gecikdiyi üçün cəzalandırılan işçinin motivasiyası daha da düşür və növbəti gün işə gecikməsi üçün bəhanə yaranır. Mükafat qazanmaq üçün cəhdlər və ya cəzadan qaçmaq cəhdlərinin yaratdığı stress və narahatlıq işçinin işə deyil, mükafat və cəzaya fokuslanması deməkdir, bu vəziyyətdə iş faydalılığı aşağı düşəcək.

Yaradıcı insanlara cəza-mükafat sistemi tətbiq etmək doğrudurmu?

Yaradıcılıq tələb edən peşələrdə iş faydalılığına görə mükafat təyin etmək bir çox hallarda əks nətcə verir və performansı aşağı salır. Çünki mükafata fokuslanmaq diqqəti azaldır və yaradıcılıq qabiliyyətini zəiflədir. Bu mövzuda incəsənət sahəsində maraqlı araşdırma aparılıb. Harvard Biznes Məktəbi cəmiyyətin tanınmış rəssamlarından ibarət münsiflər heyətinə 23 rəssamın çəkdiyi rəsm əsərlərini təqdim edir. Rəsmlərin bəzisi mükafat müqabilində, bəziləri isə sifarişsiz, mükafat almadan rəssamların öz istədiyi formada çəkilib. Rəsm əsərlərində texniki bacarıq və yaradıcılıq qabiliyyəti yoxlanıb.

Nəticəyə görə mükafat müqabilində çəkilmiş rəsm əsərlərinin keyfiyyətinin digərlərinə görə zəif olduğu aşkarlanır. Belə nəticəyə gəlinir ki, yaradıcı insanlarda gördüyü işin müqabilində veriləcək mükafatlar onu görəcəyi işin məğzindən yayındırır.

Mükafatlandırma sistemi işçini məmnun edirmi?

Araşdırmalara görə, işçilərini mükafatlandıran müəssisələrdə məhsuldarlığın daha yüksək olduğu, işçilərinin isə daha xoşbəxt olduğu məlum olub. Əslində bu, mükafat sisteminin biznes üçün nə qədər vacib olduğunu göstərmək üçün kifayətdir. İşçilərin motivasiyasını artırmaq və məhsuldarlığı artırmaq üçün minnətdarlıq etmək sistemi hər bir müəssisə tərəfindən istifadə edilən ilk mükafatlandırma üsuludur. Bu mükafat sistemi bütün komandanın qarşısında elan şəklində edilə bilər və ya şirkətdə hər kəsin üzv olduğu ortaq bir qrup vasitəsilə yazılı şəkildə edilə bilər. Məsələn, işçilərin və rəhbərliyin olduğu votsap qrupunda iş yeri rəhbəri belə bir paylaşım edilməklə işçinin əməyini qiymətləndirdiyini sübut edə bilər.

İşçilərin məhsuldarlığını artıran ən mühüm amil, şübhəsiz ki, əməkhaqqıdır. İşçilərin uğurlarına görə mükafatlandırılması, əməkhaqqından əlavə ödəniş və ya mükafat şəklində ola bilər. Bu cür maliyyə mükafatı həm işçini daha çox həvəsləndirəcək, həm də digər işçilərin məhsuldarlığının əhəmiyyətli dərəcədə yüksəlməsini təmin edəcək. Bundan əlavə bir yolu da bonus sistemidir ki, bu da müəssisələr üçün mükafat sisteminə daxildir. Maaşından əlavə, işçi öz işinin müəssisəyə gətirdiyi uğura görə hər ay bonus maaşı da ala bilər. Bonus sistemi işçilər üçün ciddi məhsuldarlığı artıran amil ola bilər. İşçilərin mükafatlandırma sistemi üçün müəssisələrin üstünlük verdiyi başqa bir üsul da hədiyyə verməkdir. Yüksək müvəffəqiyyət qazanan işçilərə şirkət adından texnoloji cihaz (telefon, planşet, notebook və s.) verilə bilər.

Əksini düşünənlər də var

İş yerlərində mükafat və cəza sistemi iş yeri sahibinin ədalətinin də göstəricisidir. Bu prosesin düzgün aparılmaması hətta ciddi işçi və maddi itkilərlə nəticələnə bilər. Bu səbəbdən mükafat və cəza sistemində nəzərə alınmalı xırdalıqlar var. Mükafat və cəza sistemi hamıya bərabər şəkildə tətbiq edilməlidir. İşçilər arasında ayrı-seçkilik sistemin düzgün inkişaf etməsinə mane olar və qısa müddətdə ciddi problemlər yaradar. Eyni xətanı edən iki işçiyə eyni cəza tətbiq edilməli, eyni iş məhsuldarlığı göstərən iki əməkdaşa eyni mükafat təyin edilməlidir.

Mükafat və caza sistemi ya iş mühitində, ya da işçilərin olduğu qrupda digər işçilərə elan edilməlidir. Bu sistem digər işçilərin məhsuldarlığını artırmaqla, mükafat sistemindən faydalanmaq instinktlərini aktivləşdirməklə yanaşı, sistemin etibarlılığına da töhfə verəcək. Habelə, bu gün cəza alan iş yoldaşlarının adının elan edilməsi onların məsuliyyətini də artıracaq.

Lakin bəzi iddialara görə mükafat-cəza təcrübələri işçilərin daxili motivasiyasını həm də azaldır. Təbiidir ki, cəza alan işçi gün boyu əhvvalsız, işə faydalı olmayacaq vəziyyətdə olacaq. Lakin mükafat rejimi bunun əksinə olaraq işə həvəsi, faydalılığı, iş keyfiyyətini yüksəldir. Təcrübə də göstərir ki, iş yerlərində cəza üsulundan çox mükafatlandırma üsulundan istifadə edilsə məhsuldarlıq bir o qədər çox olur. Çünki cəza işçinin əsəbi, narahat, narazı, həvəssiz işləməsinə səbəb olduğu halda, mükafat sistemi işçinin daha həvəslə işləməsinə səbəb olar.

Lalə Mehralı