2020-ci ildə kadr idarəçiliyində aktual olan meylləri yenilikçi, unikal adlandırmaq olmaz. Belə ki, onların hamısı geniş vüsət alıb, getdikcə populyarlaşır və daha praktikyönümlü olurlar.
Beləliklə, 2020-ci ildə kadr idarəçiliyindəki əsas trendlər:
1. Şəxsi karyera yolunu planlaşdırmaq
Menecerlik, yaradıcı peşələr, qərarların qəbuluna görə fərdi məsuliyyətin yüksək olduğu bütün sahələrdə və ünsiyyət tələb edən işlərdə tipik karyera nərdivanları kifayət qədər deyil.
HR direktorları, şirkət rəhbərləri, şöbə müdirləri işçilərin şəxsi hədəflərini, müəyyən fəaliyyət növlərinə meylliliyini, güclü və zəif tərəflərini, həmçinin qarşıdakı illər üçün şəxsi məqsədlərini nəzərə alırlar. Buna əsaslanaraq işçinin karyera yolu qurulur, şəxsi məqsədləri qoyulur.
2. Help-management
Rəhbərlik yanaşmasında kəskin dəyişiklik müşahidə edilir. Məqsəd və tələblərin direktiv qoyulması yardım və qarşılıqlı iştirakla əvəz olunur.
Kompleks biliklər tələb edən mürəkkəb işlər, məsuliyyətli qərarlar, böyük resursların əlaqələndirilməsi üçün help-management (yardım-idarəetmə) lazımdır. Rəhbərlik və HR tərəfindən əməkdaşa işi vaxtında və lazımi səviyyədə təhvil vermək üçün kömək təklif olunur.
Bu, müxtəlif mənbələr, təlim, məlumatlandırma, digər komanda üzvlərinin işə cəlb olunması və s. vasitəsilə mümkündür. Beləliklə, şirkət işçinin bu vəzifə məsuliyyətini bölüşdüyünü, təzyiq göstərmək əvəzinə kömək etdiyini açıq şəkildə göstərir.
3. İşəgötürən-şirkətin brendi üzərində sistemli iş
Qiymətli işçiləri saxlamaq və arzuolunan peşə təcrübəsi, dəyərləri və şəxsi keyfiyyətləri olan yeni mütəxəssisləri cəlb etmək üçün şirkətlər öz markalarına investisiya qoyurlar. Əvvəllər, xüsusilə də kiçik və orta müəssisələr üçün bu səylər çox vaxt xaotik, çoxistiqamətli idi.
İndi şirkətlərdə fəaliyyətin sistemliliyi yönündə ciddi irəliləyiş qət olunub. Üstəlik, interaktivliyin və keyfiyyətin nəzərəçarpacaq dərəcədə artırılması, şirkət haqqında kontentin faydalılığı cəhətdən də inkişaf var.
4. İşçi hazırlığının müxtəlifliyini və keyfiyyətini artırmaq
Hal-hazırda təlim hədəfə daha çox köklənir. Başqa sözlə, müəssisənin müəyyən ticarət problemlərini həll etməyə kömək edən işçilərin xüsusi səriştələrinin inkişafına fokuslanır. Buna görə daha dar mövzular seçilir, konkret bir nəticə vəd edən proqramlara üstünlük verilir.
HR-direktorlar və HR mütəxəssisləri agentliklərin, təlimçilərin, məsləhətçilərin seçilməsi üçün daha sərt meyarlar müəyyənləşdirirlər. Eyni zamanda onlar şirkət daxilində işçilərin təlim nəticələrini və əldə edilmiş bacarıqları necə tətbiq edəcəyi barədə tələblər də müəyyənləşdirirlər.
5. Kadr idarəetməsinin təşkili sahəsində çevikliyin artırılması
Eyni təlimə baxanda daha fərqli formatlardan istifadə olunur. Məsələn, canlı təlimlərin, onlayn kursların, master-qrupda iştirakın və şəxsi tapşırıqların həllini birləşdirirlər.
Çeviklik iş cədvəllərinin tərtibinə və məşğulluğun müxtəlif formalarının istifadəsinə də aiddir. İstiqamətlərin xarici istifadəsinə (outsorsing) hələ də tələbat var, frilanserlər daha aktiv cəlb olunur. Bu, şirkətin biznes proseslərinə zərər vermirsə, işçilər də istədikləri təqdirdə səyyar iş yeri ilə təmin olunurlar və cədvəl yenidən düzəldilir.
6. Kadr standartlarına əsaslı yenidən baxılma
Şirkətlər kadr siyasətlərini artıq əvvəlkilərin aktuallığını itirdiyinə görə dəyişdirir. Yenilənmiş siyasət daha çox şirkətin dəyərlərini ötürməyə, işçilərə çevik yanaşmaya və müəssisənin hərtərəfli inkişafında əməkdaşların iştirakına yönəlib.
Bir sıra tələblər, məsələn, ədədlərlə ölçülə bilən hərəkətlər və nəticələr rəqəm dilində daha konkret təsvir edilir.
7. İşçilərin yaradıcılığının stimullaşdırılması
Bildiyiniz kimi, tipik iş modelləri və məhsullar çox tez kopyalanır, müştəriləri təəccübləndirmək getdikcə çətinləşir. Şirkətlər cari fəaliyyətlərin optimallaşdırılması, yeni məhsullar, xidmətlər və s. üçün yeni fikirlər yaratmaq üçün işçilərin potensialından istifadə etməyin əhəmiyyətini dərk edirlər.
HR və direktorlar işçilərə, onların həyatlarına və rahatlıqlarına qarşı daha həssas və diqqətcil olurlar. Komfortlu istirahət zonaları təşkil edilir, işçilər idman guşələri ilə təmin olunur və korporativ kitabxanalar genişləndirilir.
Şirkətlər iclas otaqlarını təchiz etməyə daha çox diqqət yetirirlər. Yeri gəlmişkən, iclas salonları genişləndirilir. Bəzi digər şirkətlər “sükut zonaları” yaradır. Bunlar əla səs izolyasiyası şəraitində bir iş üzərində işləyə biləcəyiniz kiçik otaqlardır.
Nəticədə humanist, müsbət bir mənzərə alınır, bunu idealist adlandıran da tapılar. Ancaq müasir kadr idarəçiliyinin qlobal, uzunmüddətli tendensiyası cəlbetmə, geri əlaqə, qarşılıqlı anlaşma, iştirak və fərdi yanaşmanı nəzərdə tutur. Məhz bu istiqamətlərin hesabına nəticəyə hədəflənən çalışqan, inkişaf edən və vicdanlı bir komanda formalaşdırmaq və saxlamaq mümkündür.
