İnsan Resurslarının idarə olunmasının məqsədlərindən biri də işlərini layiqli icra edən əməkdaşların, istedadların işə bağlılığını və işdə saxlanılmasını təmin etməkdir. Yüksək əmək haqqı istedadı cəlb edə bilər, lakin istedadı orada saxlayan özünü ifadəetmə fürsəti və iş məmnunluğudur.
Müəssisələrdə yeni ideyalar, yeni təkliflər verən əməkdaşlara və komandalara xüsusi diqqət ayrılmalıdır. Əməkdaşların işə bağlılığı üzrə layihələrin plan və konsepsiyalarının yaradılması, karyera planlaşdırma metodologiyalarının hazırlanması, istedad hovuzunun formalaşdırılması, ədalətli mükafatlandırma və motivasiya sistemlərinin tətbiqi, işçilər və rəhbərlik arasında müsbət münasibətlərin formalaşdırılması və qarşılıqlı inam mühitinin yaradılması, yüksək performanslı təşkilati mədəniyyətin formalaşdırılması, işçilərin bilik və bacarıqlarının inkişaf etdirilməsi yolu ilə karyera inkişafının həyata keçirilməsi, səriştəli işçilərin saxlanılması üçün təkliflərin hazırlanması, söz azadlığı, effektiv kommunikasiya, müsbət iş mühiti, motivasiya və s. nəticədə təşkilati bağlılığın gücləndirilməsinə, effektiv və məhsuldar işə gətirib çıxarır.
1) İşçi mərkəzli yanaşma. Bu yanaşma 2000-ci ildən bəri ortaya çıxıb. İşdən çıxmanın ən çox yayılmış səbəbi işçi bağlılığının və karyera inkişafının olmaması, pis işə uyğunlaşmadır. Hər bir fərdin gözləntisi analiz olunarsa, ona dəyər verildiyini, qayğısını hiss edərsə, təşkilati uğurunu öz uğuru hiss edə bilməsi üçün korporativ mühit formalaşdırıla bilərsə, əməkdaş nadir hallarda işdən ayrılmaq barədə düşünə bilər.
2) Ən birinci onboarding prosesini düzgün aparmaqla ilkin etapda həm xərclərə qənaət etmək, həm də yeni komanda üzvünün daha tez zamanda peşəkar olmasına nail olmaq olar. Adaptasiya planlarının hazırlanması və izlənməsi biznes üçün əhəmiyyətlidir.
3) Öyrənmə və inkişaf prosesində müəssisənin strateji məqsədlərinə uyğun inkişaf etdirilməsi ehtiyac bilinən səriştəlikləri, həmçinin güclü tərəfləri düzgün müəyyənləşdirmək olduqca vacibdir.
Digər struktur bölmələrdən daxil olan təlim sifarişləri hər işçi üzrə fərdi şəkildə yenidən dəyərləndirilməlidir. Düzgün istiqamətdə öyrənməyə şərait yaradılarsa, geri dönüş möhtəşəm olur. Əməkdaşın güclü tərəflərini müəyyən etmək üçün xarici ədəbiyyatlardan istifadə etmək mümkündür.
4) Motivasiya sisteminin, əmək haqqı sisteminin, mükafatlandırma sisteminin, dərəcələndirmə ilə əmək haqqı siyasətinin, performans qiymətləndirmənin düzgün müəyyənləşdirilməsi, digər kriteriyalara görə əlavə ödənişlər, KPIlara görə əlavə bonuslar, hissə sənədləri, maddi yardımlar, güzəştlər, təşviqatlar və mükafatlar, beynəlxalq sertifikatları və digər əlavə təhsil alan əməkdaşların ödənişini öhdəsinə götürmək və s. ən güclü faktorlardandır.
5) İnsan resursları Planlaması (İRP) düzgün aparılması, işçilərin karyera xəritələrinin hazırlanması, istedadların inkişafına fokuslanan proqramlar hazırlamaq birbaşa müəssisənin strateji məqsədinə, biznesə təsir edir.
6) İşəgötürən brendinin formalaşdırılması ilə “İşçilərin çalışmaq istədiyi müəssisə” olaraq əmək bazarında öz yerini tutur. Müsbət imic qazanmış, güclü işəgötürən brendi ən yaxşı istedadları, səriştəli işçiləri cəlb etməyə, həmçinin işçi bağlılığını gücləndirməyə imkan verir. Müşahidələr göstərir ki, görülən, eşidilən, hörmət edilən, dəyər verilən, yatırım olunan əksər əməkdaşlar müəssisəyə bağlı olurlar.
Pərvanə Həsənova
İnsan Resursları mütəxəssisi
