Motivasiya sadəcə maaşla ölçülmür. Bəzən şirkətlər yüksək maaş versə də, işçilər motivasiyasını itirir. Bunun səbəbi çox vaxt idarəetmədə edilən xırda, amma təkrarlanan səhvlərdir.
Gəlin baxaq, işçilərin motivasiyasını öldürən əsas səhvlər hansılardır və HR bu halların qarşısını necə ala bilər.
1) Dəyərləndirmənin olmaması
İşçi hər gün səy göstərir, nəticə verir, amma rəhbərlikdən bir “əhsən” belə eşitmir.
Bu, motivasiyanın ən böyük düşmənidir.
İnsan sadəcə maaşla yox, tanınmaq ehtiyacı ilə də işləyir. Əgər HR və ya rəhbər bunu görməzlikdən gəlirsə, işçi bir nöqtədən sonra sadəcə “işləyirmiş kimi” davranmağa başlayır.
Bəs nə eləmək olar?
Hər ay “ən fəal əməkdaş”, “ən dəqiq işçi” kimi kiçik tanınma təşəbbüsləri motivasiyanı inanılmaz dərəcədə artırır.
2) Ədalətsizlik hissi
Ən təhlükəli motivasiyasızlıq növü ədalətsizlik hissidir.
Bir işçi görür ki, o çox işləyir, amma başqası az işləyib daha çox dəyərləndirilir. Bu zaman iş mühiti sükutla zəhərlənir.
Ədalətsizlik təkcə maaşda deyil, tapşırıq bölgüsündə, tərifdə və imkanlarda da hiss olunur.
Bəs nə eləmək olar?
HR olaraq obyektiv performans qiymətləndirmə sistemi qurmaq bu problemi kökündən həll edə bilər.
3) Geri bildiriş mədəniyyətinin olmaması
“İşçilərlə görüşməyə vaxt yoxdur” çox eşitdiyimiz bir ifadədir.
Amma bu yanaşma HR-ın əsas funksiyasına ziddir. İşçilər bilməlidir ki, onların fikri və hissləri dəyərlidir.
Əks halda, onlar içlərində yığıb, səssizcə motivasiyasını itirirlər.
Bəs nə eləmək olar?
HR hər ay 15 dəqiqəlik “one-to-one” (fərdi görüşlər) təşkil edə bilər. Bu görüşlər motivasiyanı qoruyan ən sadə vasitədir.
4) İnkişaf fürsətinin verilməməsi
Əgər işçi eyni işi illərlə görürsə və heç bir təlim, rotasiya, vəzifə artımı imkanı yoxdursa o, bir nöqtədən sonra daxilən dayanır.
İnkişaf olmayan yerdə motivasiya da tükənir.
Bəs nə eləmək olar?
Hər şirkətdə illik təlim planı və karyera xəritəsi olmalıdır. İşçilər gələcəyini görəndə, bu, ən böyük motivasiya mənbəyinə çevrilir.
5) Güvənsizlik və mikromenecment
HR-lar və rəhbərlər bəzən fərqinə varmadan hər addımı nəzarət altında saxlamaq istəyir.
Bu, işçiyə “sənə inanmıram” mesajı verir.
Güvənsizlik olan mühitdə nə yaradıcılıq olur, nə təşəbbüs.
Bəs nə eləmək olar?
Tapşırığı ver, dəstək ol, amma işçiyə məsuliyyət hissini yaşamağa imkan tanı. Güvən motivasiyanın təməlidir.
6) Sakit mühitin olmaması
Daimi gərginlik, konflikt və qarışıqlıq olan mühitdə motivasiya uzun yaşamır.
HR burada emosional mühitin qoruyucusu rolunu oynamalıdır.
Bəs nə eləmək olar?
Həftəlik “komanda dəyərləri” görüşləri və ya sadə qeyri-rəsmi söhbətlər belə işçilərin bir-birinə yaxınlaşmasını təmin edir.
7) HR-ın görünməməsi
Bəzi şirkətlərdə HR sadəcə sənədləşmə ilə məşğul olur. Amma motivasiya üçün HR-ın görünən, dinləyən və anlayan tərəf olması vacibdir.
HR komandadan uzaqlaşdıqca, işçilər də şirkətdən uzaqlaşır.
Bəs nə eləmək olar?
HR mütəmadi olaraq işçilərlə dialoqda olmalı, “bürokratik rol”dan çıxıb “insan tərəfini” önə çıxarmalıdır.
Motivasiya qurmaq böyük büdcə tələb etmir. Bəzən sadəcə bir “təşəkkür”, bir “güvənirəm sənə” və ya bir “fikrini bilmək istərdim” cümləsi kifayətdir.
Əsl HR motivasiya sistemini kənardan gətirmir, onu gündəlik davranışları ilə yaradır.
Asim Həsənov
İnsan Resursları üzrə mütəxəssis
