Mobbinq  son illərdə iş həyatında ön plana çıxan və son illərdə mübahisələrə səbəb olan vacib məsələlərdən biridir.  Mobbinq fenomeni ilk dəfə iş həyatı üçün 1980-ci illərdə  ortaya çıxdı və bu tarixdən sonra 1990-cı illərdə, xüsusən Avropa ölkələrində və bütün dünyada mobbinqlə bağlı tədqiqatların sayı sürətlə artdı.

Eyni iş yerindəki bir qrup işçinin müəyyən bir işçiyə qarşı düşmən kimi yanaşması və bu səbəblə həmin işçinin vəzifələrini yerinə yetirən zaman çətinliklərlə üzləşməsi təşkilat daxilində mobbinq vəziyyətini yaradır. Son illər mobbinq anlayışı bir insana sataşmaq, onu qorxutmaq və ya narahat etmək kimi başa düşülür. Mobbinq daha çox həssas insanlara qarşı onlara zərər vermək məqsədilə yaradılan bir vəziyyətdir. Mobbinq ilə məşğul olan şəxslər qurum rəhbərləri, təşkilat daxilində işçinin öz həmkarları və ya tabeliyində olan şəxslər də ola bilər.

Mobbinq üçün qurban seçilən insanlar məqsədli şəkildə müəyyən olunur. Bu şəxslər, adətən çox bacarıqlı, peşəkar, yaradıcı və etik insanlar olurlar. Belə halın yaşanmasına sosial iş, səhiyyə, təhsil və başqa müəyyən sahələrdə rast gəlmək mümkündür. Bu sahələr üzrə isə xüsusilə də qadınların, gənc işçilərin və ya tam əksinə olaraq yaşlı işçilərin hədəf alınması riski daha yüksəkdir.

Mobbinq vəziyyəti tətbiq edilən şəxsin iş fəaliyyətinə mənfi təsir göstərir və onun motivasiyasını aşağı salır. Əgər rəhbərlik təşkilat daxilində mobbinq hadisələrinin olduğunu bilirsə, amma bu vəziyyəti idarə etmək üçün bir tədbir görməyib davranışın davam etməsinə, yəni vəziyyətin getdikcə böyüməsinə imkan verərsə, təsir daha da güclü ola bilər. Belə təsirlərə aşağıdakı nümunələri misal göstərmək olar :

–         işə daha az maraq göstərmək;

–         gündəlik tapşırılan işlərə diqqət yetirə bilməmək;

–         inamsızlıq və təcrid olunma;

–         zaman keçdikcə artan narahatlıq hissi və stress

–         işdən çıxma

Təşkilat daxilində mobbinq vəziyyətinin baş verməsi, müəyyən məsələlərdə qarışıqlığın olması təşkilatın fəaliyyətində də pozulmalara səbəb ola bilər. Belə ki, bu da illər ərzində əldə olunan mənfəətdə çox mühüm itkilərlə nəticələnə bilər. “Mobbing” – latınca “mobile vulgus” sözündən götürülmüşdür.İngiliscədən tərcümə edildikdə isə hücum etmək, narahat etmək mənasını daşıyır. Bu söz bir termin kimi dilimizə psixoloji terror, şiddət olaraq keçmişdir. Qısaca desək, “mobbing” sözünün dilimizdəki qarşılığı – psixoloji şiddətdir.

İlk dəfə olaraq uşaqların bir – birlərinə qarşı kobud münasibətlərini təsvir etmək üçün istifadə olunan bu söz sonralar aparılan araşdırmalar nəticəsində təkcə uşaqlar arasında deyil, həmçinin böyüklər arasında da bu halın yaşandığını sübut etdi. XX əsrin ikinci yarısında ( 1950 – 1960 ) iş yerlərində aparılan araşdırmaların nəticəsində mobbingin bir mənada da emosional təzyiq olduğu müəyyənləşdirildi. Yəni, insanın yaşından, irqindən, cinsindən asılı olmayaraq pis davranış yolu ilə istənilən şəxsə qarşı yönəlmiş rəftardır.

Psixoloji şiddət anlayışı ilk dəfə 1984-cü ildə Dr. Hayns Leymann tərəfindən istifadə olunmuşdur. O, bu halın şəxsin iş həyatından uzaqlaşdırılması üçün qəsdən edildiyini bildirirdi. Mobbing insanın kobud rəftara, hörmətsizliyə, alçaldıcı münasibətə məruz qalması ilə başlayır. Bunu həyata keçirən şəxs qarşı tərəfin nüfuzunun azaldılmasına istiqamətlənmiş bir vəziyyət yaratmaqla, onu öz işini tərk etmək məcburiyyətində qoyur.Bəzən “qrup zorakılığı” olaraq da bilinən iş yerindəki mobbing, həmkarını təcrid, alçaldıcı və təcavüzkar hədəf alan qrupları əhatə edir. Mobbing hədəflərinə, eləcə də işin özünə təsir ciddi ola bilər.  Kiçik müəssisə sahibləri mobbing əlamətlərindən xəbərdar olmalı və sağlam bir iş mühiti yaratmaq üçün addım atmalıdırlar .

Aparılan bir araşdırmaya görə mobbing daha çox qeyri – kommersiya təşkilatlarında, təhsil və səhiyyə sahələrində müşahidə olunur. Bundan əlavə yüksək işsizlik dərəcəsi olan ölkələrdə də işçilərin dəyərsiz hesab olunması onlara qarşı olan mobbinqin artmasına səbəb olur.

Bir çox elm adamları və bu sahə ilə məşğul olan insanlar tərəfindən mobbinqlə bağlı araşdırmalar aparılmışdır. Lakin Leymannın araşdırmaları zamanı qeydə aldığı davranışlar gerçəkliyə daha yaxın olduğu üçün hər zaman digərləri arasında fərqlənir. ABŞ-ın İş yerində Zorakılıq İnstitutunun ( Workplace Bullying Institute ) və mobbinqlə bağlı bir sıra elmi əsərlərin müəllifi Hoel və Kuperin apardığı araşdırmalara görə Leymannın qeydə aldığı davranışlardan iş yerlərində ən çox rast gəlinəni aşağıdakılardır :

·        şəxsin fikirlərinin və düşüncələrinin diqqətə alınmaması, həmçinin irəli sürdüyü təkliflərin rədd edilməsi ;

·        onun performansına müsbət təsir edəcək məlumatların gizlədilməsi, belə informasiyalar haqqında şəxsə məlumat verilməməsi ;

·        məntiqsiz, qeyri – mümkün işlərin şəxsin öhdəsinə verilməsi və tez bir zamanda yerinə yetirilməsinin tələb olunması ;

·        işlə əlaqədar alçaldıcı münasibətlərə məruz qalmaq ;

·        şəxs haqqında işlə əlaqəsi olmayan söhbətlərin ( dedi – qoduların ) yayılması ;

·        şəxsin peşəsi ilə bağlı vəzifədən kənarlaşdırılaraq lazımsız vəzifələrə təyin edilməsi ;

·        digər işçiləri şəxsə qarşı yönləndirib, onlar arasında qruplaşma yaradaraq təxribat aparmaq ;

·        şəxsin təşkilata qazandırdığı uğurları yox saymaq və ya bu nailiyyətləri başqasının adına yazmaq ;

·        ofisdən təcrid edilərək tək qalmağa məcbur etmək və s.

Lakin bu davranışlarda o demək deyil ki, sizə mobbinq tətbiq edilir. Bunu belə adlandırmaq üçün bəzi göstəricilər olmalıdır. Davranışların mobbinq kimi qiymətləndirilməsi üçün onların sistemli şəkildə qərəzli olaraq ayda və ya həftədə bir neçə dəfə təkrarlanaraq həyata keçirilməsi lazımdır. Çünki Leymann da yuxarıda qeyd edilən davranışları mobbinq olaraq qeydə almaq üçün davranışların 6 aylıq bir zaman içərisində davam etməsinin vacibliyini vurğulayır .

Əslində iş yerində mobbinq etmək üçün heç bir səbəb yoxdur. Belə davranışların tətbiq edilməsindəki son məqsəd nə olursa olsun, eynidir : Mobbinq, işçini iş yerindən uzaqlaşdırmaq və ya işçini mühitə uyğunlaşdırmaq üçün inandırmaq, təhqir etmək, qorxutmaq, yaxud da digər emosional və bəzən də fiziki istismardan istifadə etmək.

Aparılan bəzi araşdırmalara əsasən mobbinq tətbiq etmək üçün səbəb başqa hallar da ola bilər :

Peşəkar qısqanclıq. Bəzi tədqiqatçılar iş yoldaşlarının peşə qısqanclığı üzündən mobbinq hədəflərini seçdiyinə inanırlar. Seçilən hədəflər digər işçilərə nisbətən daha bacarıqlı və məhsuldar hesab edilir, onların şəxsi keyfiyyətlərinə, həmçinin iş fəaliyyətinə həsəd aparılır. Buna görə belə şəxslərin performansı zəifləyənə və ya işi tərk edənə qədər onların çətinlik çəkməsi üçün başqaları işə cəlb edilir.

Çətin və ya aşağı səviyyədə işləyən işçiləri qovmaq. Mobbinq hədəflərinin adətən yüksək səriştəli işçilər olduğuna inanan şəxslər olduğu kimi, bu fikirlə razılaşmayanlar da var. Bəziləri iddia edirlər ki, sıxılma ehtimalı yüksək olanlar bir təşkilatda çətin şərait altında işləyən şəxslərdir. Bəzən işçilər özləri belə hallardan bezərək şəxsi istəklərinə əsasən işdən çıxırlar. Bu, kiçik bir müəssisədə ehtimal olunan vəziyyətdir. Lakin böyük şirkətlərdə də rəhbərlik işçi heyətinin səviyyəsini və fəaliyyətini davamlı olaraq nəzərdən keçirməzsə, bu hal orada da yaşana bilər.

Şəxsi səbəblər. Mobbinqi tətbiq edən şəxs sataşma xüsusiyyətinə sahib olduğu və ya iş yoldaşına əzab verməkdən məmnun olduğu üçün də bunu edə bilər. Onunla birlikdə bu işi görən şəxslər isə ya eyni xüsusiyyətə sahib olduqları üçün, ya da iştirak etmədikləri təqdirdə özlərinin növbəti hədəfə çevriləcəyindən qorxduqları üçün susurlar.

Çox vaxt mobbinq halında hədəfə qarşı aqressiv olurlar.  Onunla danışarkən səs tonu sərt və ya xoşagəlməz olur. Hətta bəzən hədəf təhqir və istehzalı ifadələrə də məruz qala bilir. İş yerində onlara soyuq münasibət göstərməklə yanaşı, təklif etdikləri layihə və təşəbbüslərə laqeyd yanaşılır, status yeniləmələri və ya dəstək tələbləri cavabsız qalır. Bəzən mobbinq hədəfi ofisini digər komanda üzvlərindən uzaq bir yerə köçürərək fiziki cəhətdən kənarlaşdırıla bilər. İş yoldaşları onlar ilə həm iş yerində, həm də gündəlik həyatda ünsiyyət qurmaqdan imtina edirlər. Belə halların olması isə mobbinq tətbiq edilən şəxslərə daha çox təsir edir .İş yerindəki mobbinqin təsiri qurbanları üçün sarsıdıcı ola bilər. Zaman keçdikcə isə bu hal işçilərin mənəviyyatına zərər verə, həmçinin şirkətin nüfuzuna və gəlirliliyinə də təsir göstərə bilər. Bəzi araşdırmalar nəticəsində aşağıdakı mobbinq növləri müəyyən edilmişdir :

– işçi haqqında söz – söhbət yaymaq ;

– onun tərəfindən yerinə yetirilən bütün işləri təxribata məruz qoymağa çalışmaq ;

– daima günahlandırmaq və tənqid etmək ;

– danışarkən sözünün kəsmək və nüfuzunu alçaltmaq ;

– bilərək həvəsdən salmaq ;

– şifahi və yaxud da yazılı təhdid etmək ;

– öhdəsində olan tapşırıqlardan da əlavə işlər vermək;

– uyğunsuz zarafatlara məruz qoymaq ;

– işçini işdən ayrılmağa məcbur etmək 

Leymann mobbinqə bir proses kimi yanaşaraq onun 5 mərhələdə baş verdiyini vurğulayırdı : a) münaqişə mərhələsi – bu mərhələ mövcud olan bir münaqişənin daha da şiddətlənməsi ilə baş verə bilər, bu mərhələdə mobbinqin yaradılmasına istiqamətlənmiş münaqişənin necə aparıldığı tam şəkildə bilinmir; b) hücum fəaliyyəti mərhələsi – bu mərhələdə yaranan davranışların mobbinq məqsədilə qərəzli şəkildə edildiyi bilinməz; belə davranışların, demək olar ki, hər gün və ya uzun müddət davam etməsi artıq gündəlik ünsiyyətdə normal kimi qəbul edilə bilər, zaman keçdikcə isə davranışların şəklini dəyişib bir insanı qrup daxilində cəzalandırmağa yönəlmiş aqressiv hərəkətlərə çevrilə bilər. Qeyd edilən hadisənin baş verməsi və psixoloji hücumların artması mobbinqin olmasına bir işarədir; c) idarəetmə mərhələsi –mobbinq baş verdiyi müəssisədə idarəetmə əvvəlcədən bu hadisəyə öz münasibətini bildirməyib, onun davam etməsinin qarşısını almasa, bundan sonra baş verə biləcək hadisələri yanlış qiymətləndirib, mobbinq tətbiq edilən şəxsi işdən çıxartmaya qədər gedə bilər. Bu nöqtədə isə idarəetmə mənfi tərəfdən məsələyə münasibət bildirmiş olur; d) böhtan mərhələsi – bu mərhələdə heç bir əsası olmayan məlumatlar, yalan xəbərlər ilə mobbinq tətbiq edilən şəxsin qaralanması onun iş yerindəki nüfuzuna da xələl gətirir; e) işdən çıxarma mərhələsi – son mərhələdə mobbinq hücumlarına məruz qalan insan işdən çıxmaqla iş yerindən uzaqlaşır. Belə halların yaşanması insanda ciddi fiziki və psixoloji narahatlığa səbəb ola bilər .

Mobbinqin nəticələri fərdə, quruma və həmçinin cəmiyyətə də əhəmiyyətli dərəcədə təsir edir. Məhz buna görə mobbinqlə mübarizə mərhələsində mobbinqə məruz qalan şəxsin həyatında onun iş yeri, buradakı həmkarları, bununla yanaşı ailəsi və yaxın dostları da mühüm rol oynayır. Mobbinq ilə mübarizə zamanı ən vacib məqam qurbanın iş yerində qarşılaşdığı bu hallarda hərəkətə keçməsi və bu cür davranışların qətiyyən qəbuledilməz olduğunu bildirməsidir. Aparılan araşdırmalara görə mobbinqə məruz qalan şəxsin etməli olduğu tədbirlər aşağıdakılardır :

– mobbinq edən şəxsə vəziyyətlə əlaqədar öz etirazını bildirmək və etdiyi davranışları dayandırmasını istəmək;

– baş verən hadisələrlə əlaqəli göstərişləri və mənasız əmrləri yazılı olaraq qeyd etmək;

– yarana biləcək ilk fürsətdə fərdi mobbinqə məruz qoyan şəxsləri idarəçilərə, əgər bu şəxslər özləri idarəçi isə olduqda vəziyyəti idarə heyətinə bildirmək;

– sağlamlıq və sübut üçün tibbi və psixoloji yardım almaq;

– vəziyyəti iş yoldaşları ilə paylaşmaq;

– sağlamlıq cəhətdən daha çox zərər görməmək üçün işdən çıxmaq.

Mobbinqlə mübarizədə müəssisə rəhbərliyinin və burada çalışan işçilərin də üzərinə vacib öhdəliklər düşür. Mobbinq tətbiq edilən şəxsin ətrafında olan insanların onun yaşadığı çətinliklərə qarşı laqeyd olması şəxsin özünə inamını itirməsinə və bu vəziyyəti səssizcə qəbul etməsinə səbəb ola bilər.

Müəssisə daxilində mobbinq halları baş verən zaman rəhbərlik bu vəziyyətə obyektiv yanaşıb, düzgün qiymətləndirmə apararsa, mobbinq tətbiq edən şəxs hərəkətlərində irəli getmək üçün cəsarətli olmayacaqdır.Digər insanların da baş verən hadisəyə reaksiyası mobbinq tətbiq edən şəxsin geri addım atmasına səbəb olacaqdır. Araşdırmalara görə, mobbinqin tez – tez baş verməsinin qarşısını almaq üçün qurumlarda olması lazım olan xüsusiyyətlər aşağıdakı kimi sıralanır :

– təşkilat daxilində bütün işçilər bərabərhüquqlu olmalıdır;

– işçilərin vəzifə və öhdəlikləri tam şəkildə aydınlaşdırılmalıdır;

– qurumun kadr siyasəti əxlaq normaları çərçivəsində hərtərəfli, qalıcı və qanuni olmalıdır;

– işə nəzarət edən rəhbər hər zaman qərəzsiz olmalıdır;

– işçilər təşkilatın hədəflərini və strategiyalarını qəbul etməli və bu hədəflərə çatmaqda ediləcəklər barədə məlumatlandırılmalıdırlar;

– işə yeni başlayanlar üçün yalnız texniki xüsusiyyətlərinə görə deyil, həm də fərdi xüsusiyyətlərinə görə tapşırıqlar təyin edilməlidir, həmçinin təşkilatın performans standartlarına uyğun gəlib – gəlmədiyini yoxlamalıdır; .

– təşkilat daxilində münasibətlər şəffaf, dürüst və güclü olmalıdır;

– işçilər üçün keçirilən təlim və kadr imkişafı təşkilat üçün olduqca əhəmiyyətlidir, buna görə də sistem getdikcə dəyişən mühitə uyğunlaşmalıdır;

– təşkilat idarəetmədə də işçilərin fikirlərini nəzərə almalıdır;

– baş verən problemlərin həlli üçün bir mexanizm olmalıdır, problemlərin həll olunub-olunmamasına nəzarət edilməlidir;

– işçilər üçün yardım proqramları təşkil edilməlidir.

Əvvəldə qeyd etdiyimiz kimi, iş yerində çox sadə qarşıdurmalarla başlayan mobbing ilk növbədə fərdə, ailəsinə, mühitinə, işlədiyi müəssisəyə maddi və mənəvi ziyan vurur.Bu baxımdan dövlətin və cəmiyyətin üzərinə mühüm vəzifələr düşür:

Ø mobbinqin qarşısını almaq üçün fərdlərdə, qurumlarda və cəmiyyətdə bu barədə fikir formalaşdırılmalıdır;

Ø mobbinq ilə bağlı yardım dərnəkləri yaradılmalıdır;

Ø işçilər və işəgötürənlər televiziya və radio verilişləri, həmçinin seminarlar vasitəsilə mobbinq haqqında məlumatlandırılmalıdırlar;

Ø mobbinq qurbanlarının sağlamlıq problemlərinə həll yolları üçün mütəxəssis səhiyyə işçiləri yetişdirilməlidir;

Ø məktəblərdə şəxsiyyət və şəxsi hüquqlarla bağlı dərslər verilməlidir .

Dövlət qurumlarında məmurların məruz qaldığı mobbinq qurum daxilindəki iyerarxiya əlaqələrinə əsaslanır. Başqa sözlə desək, mobbinq tətbiq edilməsi rəhbər tərəfindən həyata keçirilir. Çünki rəhbər tutduğu vəzifəyə uyğun müəyyən səlahiyyətlərə malikdir. O da bu səlahiyyətlərdən sui – istifadə edərək öz tabeliyində olan işçilərə mobbinq tətbiq edir .

Belə qurumlarda rəhbərin davranışlarının (yəni, işçiyə qarşı tətbiq etdiyi mobbinqin) yanlış olduğunun bildirmək dövlət qurumunu və onun rəhbərini mühakimə etmək kimi başa düşülür. Buna görə əvvəlcədən qurbanın qurumla ziddiyyətli olduğu düşüncəsi yaradılaraq həssas vəziyyətdə tək olması planlaşdırılır.

Mobbinq tətbiq edilməsi ölkələr üzrə də bir – birindən fərqlənir. Məsələn, İngiltərə və Avstraliyada bu cür davranışlar “bullinq” ( yəni, zorakılıq ) adlanır. Ancaq “bullinq” anlayışı Amerika və Avropa ölkələrində, əsasən, məktəblərdə tətbiq olunan psixoloji şiddətə uyğun gəlsə də, “mobbinq” iş yerində tətbiq olunan kənar davranışları təsvir etmək üçün istifadə olunur. Bəzən bu terminləri bir – birindən ayırmaq olduqca çətindir. Çünki hər iki prosesi təhlil edən zaman onların təsirləri və səbəbləri baxımından bir – birinə müəyyən qədər bənzər olduqlarının görə bilərik.

İş yerində mobbinq tətbiq edilən şəxs hər şeydən əvvəl sakit olmalı və yarana biləcək bütün münaqişələrdən çəkinməlidir. Şəxsin psixoloji şiddətə məruz qaldığını sübit edəcək yazışmalar, qeydlər, mesajlar və ya elektron poçt kimi məlumatlar varsa, mütləq şəkildə bu sənədlər saxlanılmalıdır. Artıq vəziyyət getdikcə çətinləşərsə, mobbinq tətbiq edilən şəxs işlədiyi qurumdan dəstək almalıdır. İşçi ona qarşı edilən bu davranışların artdığını görüb, problemi iş yerində həll edə bilmirsə, məsələni hüquq yolu ilə həll etməlidir.

Bütün qeyd olunanları ümumi şəkildə ifadə etmiş olsaq, işçilər üçün mobbinqi dəstəkləyən faktorların aradan qaldırılması onların həm motivasiyası, həm də fəaliyyəti baxımından çox əhəmiyyətlidir. Təşkilat daxilində baş verə biləcək hər hansısa bir mobbinq prosesinin qarşısının alınması, bundan əlavə, yarana biləcək ən kiçik ehtimalda belə mobbinqə qarşı mübarizə artıq qurumlar üçün bir zərurətdir. Müasir dövrdə getdikcə artan rəqabət artıq qurumları idarəetmə strukturlarını dəyişmək məcburiyyətində qoydu. Belə olduqda isə işçilər təşkilat daxilində öz yerlərini qorumaq üçün həmkarlarına psixoloji şiddət göstərməyə başladılar. Başqa sözlə desək, artan rəqabət təkcə rəqiblər arasında deyil, eyni zamanda işçilər arasında da başlamış oldu.

Mobbinq, başqa bir deyişlə, psixoloji təcavüz işçilərlə işəgötürənlər arasındakı ziddiyyət, fərdlərin gündəlik həyatında qarşıdurma və mənfəət çatışmazlıqlarının ortaya çıxdığı mühitdə, xüsusilə daim inkişaf etməkdə olan iş dünyası ilə ortaya çıxan bir konsepsiya olaraq ortaya çıxdı. Mobbinq təşkilatın gələcəyinə təsir edə biləcək bir vəziyyətdir və özündə aqqressiya daşıması səbəbindən hüquqi qiymətləndirməni tələb edir. İlk dəfə XX əsrin 80-ci illərində Leymann tərəfindən qiymətləndirilən mobbinq anlayışı iş yerində hər kəsin yaşaya biləcəyi, mobbinq tətbiq edilən şəxsin işdən çıxarılması, bunun nəticəsini isə fərdin, işlədiyi qurumun və cəmiyyətin qarşıladığı ciddi vəziyyətdir.

Mobbinq, demək olar ki, hal – hazırda bütün ölkələrdə və qurumlarda yaşanır. Bu mövzu son illər daha geniş şəkildə araşdırılaraq müəyyən səbəblər ortaya çıxarılmışdır. Araşdırmaların davam etməsi bunun işçi qüvvəsi məsələsi olduğunu aydınlaşdırdı. Aparılan araşdırmalar işdə məhsuldarlığı azaltmaq üçün ən vacib səbəblərdən birinin mobbing olduğunu ortaya çıxardı.Lakin mobbinqin qarşısını almaq, belə vəziyyətin yaşanması hallarını azaltmaq üçün aparılan araşdırmalar hələ də davam etdirilir. Çünki bir yol tapmaq üçün mənbələr və onların səbəbləri ətraflı araşdırılmalıdır.

Murtəza Həsənov

Azərbaycan Respublikasının Prezidenti yanında Dövlət İdarəçilik Akademiyasının “Dövlət Qulluğu və kadr siyasəti” kafedrasının dosenti, siyasi elmlər üzrə fəlsəfə doktoru