Gənclər iş həyatına yenicə məqam qoyarkən, bəzi məsələlərlə bağlı narahatlıq keçirirlər. Həyatın yeni mərhələsinə alışmaq, yeni insanlarla ünsiyyət qurmaq onlar üçün çətin olur. Təcrübəli insanlarda bir az fərqli ola bilər, amma işə yeni başlayan gənclər çox vaxt rəhbərlə necə ünsiyyət quracaqlarını bilmirlər. Bu dəfə gənclərin bu mövzuda olan suallarına cavab tapmağa çalışacağıq. Həmsöhbətimiz insan resursları idarəetməsi üzrə ekspert və biznes məsləhətçisi Elçin Zeynalovdur.
Elçin bəy deyir ki, Azərbaycan gəncləri çox istedadlıdırlar və bundan düzgün istifadə etmək lazımdır: “Biz əvvəldən anlamalıyıq ki, gəncin karyera inkişafı ilə bağlı planı varmı? Hədəfi olan gənclərin ətrafa, məsələlərə, iş mühitinə, problemlərə münasibəti və təsiri fərqli olur. Əgər həmin gəncin hədəfi varsa, o zaman ona tövsiyəmiz fərqli olacaq. İlk olaraq anlamaq lazımdır ki, rəhbər liderdir, yoxsa menecer? Bu ikisi arasında əsas fərq onlarla davranışın əsasını təşkil edəcək. Əgər liderdirsə, o zaman liderlik tipini müəyyən etmək lazımdır. Müxtəlif nəzəriyyələrə görə, fərqli lider tipləri mövcuddur. Amma yenilikçi olmaq, inkişaf, dəstək ortaq cəhətləridir. Bu halda, gənclərin rəhbərdən səmimi dəstək alması mümkündür. Hətta gələcək karyera inkişafı üçün mütləqdir. Gənclər unutmamalıdır ki, karyera inkişafında şəxsi münasibət çox əhəmiyyətlidir. Bir şəxsin iş həyatı boyunca yaxın əməkdaşlıq etdiyi insan sayı 100-ü keçmir. Liderlər səriştəli, bilikli, bacarıqlı, qabiliyyətli olmaqla yanaşı, onunla keyfiyyətli iş ortaya qoyan şəxsləri gələcəkdə formalaşdıracağı komandaya dəvət edir. Necə deyərlər, hər lider menecerdir, amma hər menecer lider deyil. Əgər menecer lider deyilsə, düşünürəm ki, gənclər belə rəhbərlərlə münasibətlərini sırf işə fokuslanmış olaraq qurmalıdırlar. Bu baxımdan, gənclər verilən tapşırıqla bağlı maksimum diqqətli olmalıdırlar. Tapşırığın icrası üçün əvvəldən bütün suallarına cavab almağa çalışsınlar ki, rəhbərlər gecikmə və yanlış icraat faktı ilə qarşı-qarşıya qalmasın. Çünki, rəhbərlər, cari iş yükündən başqa, planlanmamış və ani problemlərin həlli üçün ciddi enerji itkisi yaşamaqdadırlar. Əgər çalışdıqları şirkətdə korporativ idarəetmə zəifdirsə, gənclərin belə yerdə inkişafı özlərinin iradəsindən çox asılıdır. Hətta onlar üçün bir fürsətdir. Belə şirkətlərdə daha çox öyrənən və iş yükü altına girən işçi sürətli inkişaf və öyrənmə yolu keçir. Adətən, belə kadrlar rəhbərlərin “əvəzolunmazı” olurlar”.
Müsahibimiz deyir ki, qeyd etdiyi səbəblər yaşlı rəhbərlərin gənc kadrlarla işləmə ehtimalını azaldır. Amma əgər bir gənc yaşlı rəhbərlə işləyirsə, bu zaman həmin rəhbərin dəyərlərinə diqqət yetirilməlidir. Çünki, yaşlı rəhbərlərin artıq formalaşmış və qəliblənmiş düşüncə, mülahizə, subordinasiya şablonları olur: “Bunlara diqqət yetirməsələr, xoşagəlməz hallar yaşana bilər. Lakin rəhbərləri yaşlı lider olsa, o zaman ikiqat bəxtləri gətirib. Çünki, həm dərin təcrübədən yararlanacaqlar, həmçinin kouçinq (ustadlıq) və ya mentorluq (bələdçilik) keçmə şansı qazanacaqlar. Dostluğun yaşı yoxdur. Təbii ki, ortaq cəhət və maraqlarının çox olmasına görə, yaşıdların dost olma ehtimalı yüksəkdir. Güclü dostluqlar ortaq dəyərlər üzərində qurulan dostluqlardır. İş yeri insan həyatının ayrılmaz bir parçasıdır, hətta deyərdim ən önəmli parçasıdır. İş-həyat balansı bizim kimi emosional xüsusiyyətli insanların əhəmiyyətli dərəcədə çox olduğu cəmiyyətlərdə, adətən, pozulur. Lakin kapitalizmin öz diktəsi var. Bu, bizim cəmiyyətimizə təsirdən yan keçməyəcək. Rəhbər-işçi münasibətlərində sui-istifadə olacağı kimi, dostluqdan da sui-istifadə halları olacaqdır. Bu səbəbdən, gənclərə öncə peşəkarlıq, daha sonra, dostluq haqda düşünməyi tövsiyə edirəm. Qeyd etməliyəm ki, bəzi liderlər idarəçiliyində olan işçilərlə və ya komandanın üzvləri ilə əlaqəni emosional bağlar üzərində qururlar. Bu tip liderlik emosional bağlılığın verdiyi etibarlılıq üzərindən işlərin uğurlu icrasına nail olmaqdır. Bu zaman həmin münasibətdə tərəfdaş olan insan liderin onunla dost olma zənninə qapıla bilər”.
Bəs rəhbərin hər dediyi qanundurmu? Rəhbərin fikrinə nə zaman etiraz etmək olar, nə zaman yox? Müsahibimiz bildirdi ki, bütün iş yerlərində işçi və işəgötürən münasibətləri, iş yerində gəncin davranışını, şirkətdaxili qaydaları, proseslərin idarə edilməsini tənzimləyən nizamnamə, prosedur və qaydalar olmalıdır. Olmamağı, həmin iş yerində gərgin iş atmosferinin, qəza risklərinin və başqa bir sıra ciddi problemlərin yaranmasına zəmin yarada bilər: “Bu, həmçinin zaman və enerji itkisinə səbəb olacaq halların varlığı deməkdir. Belə iş yerində rəhbərin verdiyi təlimatın doğru, yoxsa yanlış olmasını bir işçinin qiymətləndirməsi çox çətindir. Ancaq konkret vəziyyət üzrə qiymətləndirmə aparmaq olar. Odur ki, gənclər rəhbərin verdiyi tapşırıqda qanunazidd, öz karyerası üçün təhlükə hiss edirlərsə, bu zaman düşünmək üçün vaxt istəsinlər və mütləq məsləhətləşsinlər”. (Kaspi.az)
