İşə qəbul zamanı düzgün namizədin seçilməsi şirkətin gələcək fəaliyyətinə birbaşa təsir edir. Xüsusilə işçi sayı və resursları məhdud olan startaplarda yanlış işə qəbul qərarı həm vaxt və maliyyə itkisinə, həm də komandanın hədəflərinə çatmasının gecikməsinə səbəb ola bilər.

Düzgün namizəd seçmək üçün vakansiyanın dəqiq hazırlanması, strukturlaşdırılmış müsahibə, praktiki tapşırıqlar, obyektiv qiymətləndirmə və tövsiyələrin ətraflı yoxlanılması vacibdir.

Vakansiya təsvirini düzgün hazırlayın

Yaxşı işə qəbul prosesinin əsasını vakansiya təsviri təşkil edir.

Vakansiyada vəzifə üzrə tələb olunan əsas bacarıqlar, namizədin şirkətə verəcəyi töhfə, ilk altı ay və sonrakı dövr üçün gözləntilər, eləcə də şirkətin dəyər verdiyi prinsiplər aydın göstərilməlidir.

Həddindən artıq geniş tələblər siyahısı bütün sahələrdə orta səviyyəli namizədin seçilməsinə, həqiqətən vacib bacarıqlarda güclü şəxsin isə nəzərdən qaçmasına səbəb ola bilər.

Standart suallardan uzaqlaşın

Namizədi daha yaxşı tanımaq üçün “Ən zəif tərəfiniz nədir?” kimi əvvəlcədən hazırlaşa biləcəyi standart suallar əvəzinə daha konkret suallardan istifadə etmək olar.

Məsələn:

-Son beş ildə ən böyük peşəkar uğurunuz nə olub?

-Hansı işi çox yaxşı bacarırsınız, amma bir daha görmək istəmirsiniz?

-Öz təşəbbüsünüzlə öyrəndiyiniz bir mövzu haqqında danışın.

-Niyə sizi işə götürməməliyik?

Namizədi praktiki tapşırıqla yoxlayın

Müsahibədə yaxşı təəssürat yaratmaq namizədin real işdə də uğurlu olacağı anlamına gəlmir. Buna görə də vəzifənin gündəlik işlərinə mümkün qədər yaxın praktiki tapşırıq hazırlamaq tövsiyə olunur.

Tapşırıq namizədin yalnız yekun nəticəsini deyil, həm də düzgün suallar verib-vermədiyini, işi necə planlaşdırdığını və son tarixlərə necə əməl etdiyini göstərməlidir.

Lakin tapşırıq konkret vəzifənin tələblərinə uyğun olmalıdır. Məsələn, müştərilərlə işləyən və ya rəhbər vəzifə üçün təqdimat bacarığı əhəmiyyətli ola bilər. Dizayner və ya mühəndis üçün isə təqdimata həddindən artıq əhəmiyyət vermək əsas peşəkar bacarıqların qiymətləndirilməsinə təsir göstərə bilər.

Qiymətləndirməni obyektivləşdirin

Namizədləri yalnız müsahibə komissiyasının ümumi təəssüratına əsasən qiymətləndirmək qərəz riskini artıra bilər.

Bunun əvəzinə əvvəlcədən müəyyən edilmiş meyarlardan istifadə etmək daha məqsədəuyğundur. Məsələn, namizəd hər bir əsas bacarıq üzrə “aşağı”, “orta”, “yüksək” və ya “müşahidə edilmədi” kateqoriyalarından biri ilə qiymətləndirilə və verilən qiymətin hansı faktlara əsaslandığı qeyd oluna bilər.

Belə yanaşma qərarın şəxsi təəssüratdan çox konkret sübutlara əsaslanmasına kömək edir.

İşə qəbul təkliflə bitmir

Doğru namizədi seçmək qədər onun şirkətə düzgün uyğunlaşdırılması da vacibdir. İşə qəbul prosesi yalnız təklif məktubunun imzalanması ilə başa çatmır.

Yeni əməkdaş üçün əvvəlcədən hazırlanmış effektiv adaptasiya prosesi onun komandaya daha sürətli uyğunlaşmasına və daha tez nəticə göstərməsinə kömək edə bilər.

Qeyd edək ki, doğru namizədin seçilməsi üçün əsas mərhələlər vakansiyanın dəqiq hazırlanması, strukturlaşdırılmış müsahibə, vəzifəyə uyğun praktiki tapşırıq, konkret meyarlarla qiymətləndirmə və tövsiyələrin ətraflı yoxlanılmasıdır. İşə qəbuldan sonra isə yeni əməkdaşın adaptasiyasına xüsusi diqqət yetirilməlidir.

Rəfiqə Abdin